Publié par J2-Reliance

La force d’une entreprise, sur le long terme, repose en grande partie sur sa capacité à rassembler des talents : personne ne remet en cause cette évidence. Mais comment séduire et fidéliser de futurs collaborateurs prometteurs ? L’exercice n’est pas si simple.
Certains imaginent que la montée du chômage est de nature à faciliter les choses. Mais la peur n’est pas une motivation suffisante pour libérer les énergies et les capacités ; elle est au contraire inhibante. Et le talent reste une donnée suffisamment rare pour que les meilleurs demeurent exigeants.

A l’occasion d’une conférence organisée à Paris — et dont l’Usine Nouvelle se faisait l’écho il y a quelques jours —, les DRH de plusieurs entreprises se sont penchés sur le sujet. Les jeunes diplômés ont appris à décoder les discours. On ne la “leur fait plus !!” Ils lisent entre les lignes et les phrases creusent ne les trompent pas : “Entre différentes entreprises, [le jeune diplômé] choisit celle dont il partage le plus les valeurs”, ont conclu les participants. Mais “gare aux grands discours creux, poursuivent nos DRH : ils ne convainquent plus le jeune d'aujourd'hui. Il veut des preuves.” Car les futurs embauchés ne se contentent plus de valeurs autoproclamées : ils veulent des valeurs effectives, qui transparaissent dans le quotidien de l’entreprise.
Alors, faut-il créer une véritable “marque employeur”, comme le préconisent ces DRH ? N’y a-t-il pas dans cette appellation le risque justement d’une dérive “marketing” qui ira à l’encontre de l’objectif recherché ?

Ne faut-il pas plutôt travailler en amont à ce que les valeurs de l’entreprise irriguent son management, sa stratégie, sa communication et deviennent ainsi suffisamment “évidentes” pour que la communication spécifique vers les candidats à l’embauche ne soit plus qu’une “piqûre de rappel” ? Identifier et expliciter ces valeurs, leur permettre de mieux irriguer l’ensemble de l’entreprise, les conserver profondément en grille de lecture des choix qui y sont faits, des méthodes, des comportements… et, finalement, faire de sa communication une “simple” fenêtre ouverte sur cette réalité est un travail dans la durée, loin des rythmes “zappeurs” du marketing et de la mode.

Car si les chefs d’entreprise savent répondre en profondeur à cette attente des jeunes de s’appuyer sur leurs valeurs pour assurer le développement de leur structure dans la durée, — au-delà de la seule ambition de recruter les meilleurs —, le potentiel de l’entreprise en sera lui aussi modifié en profondeur. Alain Glon nous disait la semaine dernière : “Ceux que je souhaite voir devenir mes collaborateurs sont incapables de se mobiliser pour un bilan”. Et il ajoutait : “Je demande à mes collaborateurs de regarder l’horizon… un horizon qui recule aussi vite que l’on avance…”
L’entreprise entre alors dans un cercle vertueux, où stratégie, management, communication, relations sociales, politique RH, … se renforcent mutuellement, sont “alignées” et “congruentes”.


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