Publié par J2-Reliance

En quelques dizaines d’années, notre monde a connu plusieurs révolutions : transformation profonde du rapport à l’autorité ; boum de la société des loisirs et affaiblissement corrélatif de la notion de "valeur travail" ; évolution profonde des relations interpersonnelles et des modes d’acquisition du savoir au travers des NTIC… Autant de changements qui ont contribué à modifier profondément l’échelle des valeurs mais aussi les comportements, notamment chez les jeunes.
Deux enquêtes analysées dans L’Usine Nouvelle — réalisées par la CEGOS, l’une auprès de jeunes du monde du travail, l’autre auprès de DRH —, font écho à la conférence que donnait fin mai, à Landerneau, Hervé Sérieyx, devant un public  d’étudiants et de chefs d’entreprises. Son thème rapprochait jeunes, entreprises et ancrage territorial. Les jeunes ont changé, constatait Hervé Sérieyx : est-ce un bien, est-ce un mal ? Peu importe : c’est une réalité à prendre en compte. L'étude de la CEGOS illustre aussi ces changements.

Apprendre à écouter…

 Le travail n’est plus ce qui est prioritaire dans leur vie. Ils sont devenus des "consommateurs de leur employeur " auquel — pour 71 % d’entre eux — ils resteront fidèles tant que celui-ci tiendra ses promesses. L’autorité managériale n’est plus acceptée naturellement : il faut faire preuve préalablement de sa compétence… et savoir écouter. Car si la rémunération est un point essentiel, "les deux premières raisons [citées] pour changer de poste de travail sont la dégradation de l'ambiance et le manque d'intérêt du travail".

Révolution Internet et positionnement hiérarchique

Enfin, last but not least, il faut prendre la mesure de la révolution Internet et de ses conséquences. "Ainsi, interrogés sur leurs attentes en matière de management, explique l’article, ils plébiscitent les personnes ressources plutôt que le manager traditionnel. Autrement dit, rien ne vaut pour les jeunes un expert pour résoudre un problème. Autre traduction de ce phénomène : les collègues sont ceux en qui les jeunes salariés font le plus confiance (53 % les citent en première réponse et 90 % les citent) devant le manager de proximité. En revanche, la DRH n'est citée que par un petit dixième."
Le management traditionnel a du plomb dans l’aile ? Vive le “management collaboratif” !
Certaines entreprises ont déjà franchi le pas, comme Dassault Systemes, qui a introduit un management basé sur la contribution de chacun à la vie active des différentes "communautés" de l'entreprise.

Se préparer aux nouveaux rôles du management

La nouvelle donne modifie ainsi profondément à la fois le rôle de l’encadrement et ses façons d’intervenir : organiser, réguler, faciliter les échanges et les apprentissages collaboratifs — notamment par l’utilisation appropriée des outils informatiques — devient un enjeu majeur pour les entreprises. Toutes n’y sont pas également préparées : c’est pourtant un tournant à ne pas manquer ! "La génération montante donnera à l'entreprise à hauteur de ce que celle-ci leur propose. Voilà les responsables prévenus. A eux d'agir, car une fois la crise finie, et les papys boomers partis, les jeunes auront à nouveau un marché du travail en leur faveur", conclut l’auteur de l’article.


Si l'invention d’un nouveau style de management semble une nécessité incontournable, prenons garde cependant à ne tomber dans l’effet de mode. Les questions posées par les jeunes, — besoin de  confiance, besoin de sens — ne sont-elles pas, somme toute, “éternelles” ? A cet égard, les nouvelles technologies de l'information ne sont qu'un outil, parfois à double-face ! Elles permettent un fonctionnement plus collaboratif, mais encore faut-il que la culture de l'entreprise et les compétences du management le stimulent. D’autres pistes sont également pertinentes et à relier entre elles : approfondir les valeurs fondamentales de l’entreprise — les jeunes comme les moins jeunes ont besoin de mettre du “sens” sur leur travail —, stimuler la recherche d'innovation, s'inspirer du "principe de subsidiarité” dans les mécanismes de décision, retrouver l'éthique du “compagnonnage”, etc., autant de voies non exclusives les unes des autres pour prendre en compte la complexité de l’entreprise et des interactions entre le management et… tout le reste !

Dans les semaines à venir, nous reviendrons sur ces questions. Et, dès la semaine prochaine, vous pourrez lire les réponses qu'à sa façon, Paul Champs, homme d'entreprise s'il en est, apporte indirectement à cette réflexion.



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simon 23/06/2009 19:27

Bonjour Jacques,J'ai été surpris de voir le début de ton article et surtout la référence à l'enquête du CEGOS, mais tu te rattrape bien. Selon ce que j'ai lu ailleurs, cet article fait référence directe à la fameuse "Génération Y"... quel concept fumeux et vide de sens que celui-ci   (un peu comme l'entreprise 2.0  d'ailleurs , qui ont de commun le fait qu'ils sont poussés par les vendeurs de techno).  Ce qui en ressort n'est en effet qu'une constante, cela est n'est pas tellement éloigné de la critique 'artiste' de la fin des années 60 ? (cf le nouvel esprit du capitalisme de Boltanski et Chiapello). Ont ils intégré des élèves de primaires dans leur questionnaire ? Cela pourrait être intéressant  ... bref, par pure méchanceté, voici une enquête qui ne sert à rien.Enfin, il est temps d'arréter de réfléchir en terme de catégories définies à priori : les jeunes, les femmes, les vieux. N'y aurait il que l'êge ou le sexe qui explique le comportement humain ? Si seulement c'était aussi simple ...A Galon.simon

Jacques Arnol-Stephan 26/06/2009 10:18


Merci, Simon, pour cette réaction, et toutes nos excuses pour sa publication tardive … La propension a "expliquer" tous les problèmes de l'entreprise à travers des mises en cause de catégories
diverses (jeunes/vieux, hommes/femmes, HiTech/LowTech, etc…) est en effet à la fois simplificatrice et dangereuse. N'est-ce pas aussi simplement parfois une bonne façon d'évacuer les problèmes
?

Reste que la différence de perception en fonction des générations est réelle, et explicable par l'évolution du contexte dans lequelle les "jeunes" (par exemple) ont formé leur personnalité : la
mondialité leur est plus familière qu'à ceux qui l'ont découverte en vivant les premiers chocs pétroliers, les réseaux sociaux et Internet leur sont plus familiers qu'à ceux qui ont découvert
l'ordinateur bien après être sorti de leur prime jeunesse ! "Les" jeunes (mais ne devrait-on pas dire plutôt "des" jeunes, tant la catégorisation est réductrice) remettent en cause des habitudes,
et (re)posent des questions aux dirigeants d'entreprises et aux managers. Et c'est heureux ! Ce n'est d'ailleurs pas nouveau. En Bretagne, nous savons bien l'apport de la JAC à la révolution
agricole des années d'après-guerre, et le "J" de JAC signifie bien “jeunesse" !
Serait-ce que les "jeunes" posent des questions que d'autres n'osent plus poser ? Des questions de sens, de valeurs, d'efficacité, etc. Et qu'ils sont tout simplment, par essence même, un reflet de
la société dans laquelle nous entrons…  Reste que, pour nombre de chefs d'entreprise, cette remise en cause salutaire soulève souvent de très gros points d'interrogation. D'autant plus que
nous vivons une transition, une mutation qui fait dire à beaucoup — dont nous sommes — que le monde économique et social (mais pas seulement) dans lequel vivront ceux qui ont aujourd'hui vingt ans
ne ressemblera pas beaucoup à celui dans lequel ont grandi — disons — les plus de 40 ans ! Nous serons sûrement conduit dans les mois qui viennent à revenir sur ces mutations. Et si la "catégorie
jeunes" n'est qu'un  artifice qui sert à (se) poser les bonnes questions sur le devenir de l'entreprise et de son management, elle aura alors été très utile !

Cordialement,
l'équipe J2-Reliance